Schöne neue Arbeit

Unbesetzte Stellen, Fachkräfte rar – das kennen derzeit alle Unternehmen. Ein Weg, als Arbeitgeber attraktiver zu werden, ist „New Work“. Drei Thüga-Partnerunternehmen berichten von ihren Maßnahmen und Erfahrungen.

Wie rekrutiert und hält man Personal? Bei der badenova hilft Shared Leadership, agiler zu arbeiten und schneller Entscheidungen zu treffen. Die Stadtwerke Pforzheim schufen mit „4-Tage-Woche Flex“ ein innovatives Arbeitszeitmodell, das für höhere Zufriedenheit und mehr Bewerbungen sorgt. Bei enercity dient das größte Passivhaus Norddeutschlands als Konzernzentrale, die Zusammenkommen und -arbeiten fördert.

Die badenova will sowohl Mitarbeitende persönlich als auch die Organisation weiterentwickeln. „Unseren Führungskräften wurde zu wenig Zeit für diese Themen eingeräumt, insbesondere weil sie zu 100 Prozent in fachliche Themen eingebunden waren“, sagt Daniel Weller, Leiter People & Culture. In ausgewählten Bereichen gibt es deswegen seit einigen Monaten Shared Leadership mit drei Rollen: Der Product Owner ist fachlich verantwortlich, inklusive Budget und Strategie. Der People Lead übernimmt die disziplinarische Verantwortung und entwickelt die Mitarbeitenden. Team Coaches kümmern sich um das gesamte Teamgefüge. „So setzen wir einen gleichwertigen Fokus auf Mitarbeitenden-Entwicklung, fachliche Arbeit und Teams“, so Weller. „Die geteilte Führung hilft uns, agiler zu arbeiten und schneller Entscheidungen zu treffen, denn es gibt keinen Flaschenhals mehr.“ Zwar erfordert Shared Leadership, sich mehr abzustimmen, doch Mitarbeitende und Bewerbende nehmen die neue Führung als näher und wertschätzender wahr. „Es ist partizipativer und motiviert“, sagt Weller. Geteilte Führung ist aus seiner Sicht aber kein Allheilmittel. Sie muss zum Unternehmensbereich passen. „Es braucht Zeit, Rollen und Schnittstellen klar zu definieren. Am besten wird Shared Leadership von einem Transformationsprozess begleitet, um herauszufinden, ob das Modell wirklich einen Mehrwert bringt“, rät Weller.

Neben einem guten Gehalt ist für die meisten Arbeitnehmerinnen und -nehmer heutzutage vor allem eines wichtig: ein flexibles Arbeitszeitmodell, das sich nach ihren Bedürfnissen, aber auch nach den Anforderungen des Unternehmens richtet. Unter dieser Prämisse schufen die Stadtwerke Pforzheim ein neues Modell, das mittlerweile in der Energiebranche Furore macht. Im Pilotprojekt „4-Tage-Woche Flex“ haben Mitarbeitende seit Januar 2024 innerhalb eines Vier-Wochen-Zeitraums zwei freie Tage. Grundvoraussetzung: „Seit einigen Jahren hat sich unsere Kultur umfassend gewandelt, hin zu Offenheit und Vertrauen. Das ist die Basis, um ein innovatives Arbeitszeitmodell überhaupt einführen zu können“, so Ulrike Adam, Bereichsleiterin Personal & Services. Ebenfalls wichtig: Das ganze Unternehmen ist daran beteiligt, das Pilot-Projekt zu erarbeiten und stetig zu verbessern. „Unser Anspruch war: Prozesse straffen, Urlaube und Gleitzeit besser planen und keine Mehrarbeitsstunden oder zusätzliche Stellen schaffen“, erklärt Adam. Eine klare Vorgabe, denn: „Das Modell funktioniert nur, wenn alle Mitarbeitenden gemeinsam Verantwortung übernehmen“, sagt Holger Schreich, Personalleiter. „Deswegen haben wir sie in zwei Workshops nach Wünschen und Ideen gefragt und diese auch umgesetzt.“ Mit dem neuen Zeitmodell verdoppelten sich die Bewerbungen im Vergleich zum Vorjahr, und auch die Qualität stieg. Intern kommt das flexible Zeitmodell ebenfalls an: „Wir haben unsere Krankenquote verbessert, eine so niedrige Fluktuation wie noch nie und außergewöhnliche Werte in der Mitarbeitenden-Zufriedenheit“, sagt Adam.

Bei enercity ist die Konzernzentrale Symbol der Energiewende. „Unsere Arbeitsumgebung steht für das, was wir wollen und wie wir arbeiten“, sagt Dr. Mike Galicija, Personalleiter bei der enercity AG. Seit 2023 „wohnt“ das Unternehmen im größten Passivhaus Norddeutschlands, hell, offen und in den Unternehmensfarben Rot und Pink gestaltet. Kaum Einzelbüros, viele Flächen für Meetings und eine große Kantine fördern das Zusammenkommen und -arbeiten. Beim Gestalten waren die Mitarbeitenden eingebunden; jeder Bereich suchte nach Bedarf Mobiliar aus. „Viele Bewerbende sind begeistert, weil sie ein solches Gebäude von einem Energieunternehmen nicht erwarten. Das Haus passt außerdem zu unserem Online-Auftritt als Arbeitgeberin, und wir nutzen es mit Erfolg für Recruiting Days“, so Galicija. Ergebnis: Die Klickraten auf Employer-Branding-Inhalte und die Zahl der Bewerbungen stiegen enorm. „Bestehende Mitarbeitende identifizieren sich seit dem Umzug noch stärker mit enercity“, sagt Kim Mugniot, Product Lead Leadership & Culture, People Development. Tipps für neue Arbeitswelten ohne Umzug? „Die Mitarbeitenden fragen, was sie brauchen – und das auch umsetzen. Zudem sollte das Gebäude die Unternehmenswerte widerspiegeln.“ Das gelingt schon mit Kleinigkeiten wie moderner Ausstattung, Unternehmensfarben, Büros ohne Türen, beschreibbaren Flächen und Kaffee-Ecken.